Intégrer l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) au cœur d’une entreprise n’est pas qu’une question de conformité ou de bonne volonté: c’est un véritable levier de transformation organisationnelle. Plus qu’un ensemble de pratiques, l’EDI invite à revoir nos façons de collaborer, de recruter, de communiquer et, ultimement, à bâtir des milieux de travail où chaque personne trouve sa place et peut contribuer pleinement.
Mais par où commencer? Comment passer de l’intention à l’action, surtout dans un contexte où les ressources sont parfois limitées et les priorités multiples? Pour éclairer ces questions, nous avons fait appel à cinq expertes de notre Brigade-conseil. Cinq voix, cinq regards, un même constat : l’EDI n’est pas une tendance, c’est un changement de culture. Et comme toute culture, elle se cultive pas à pas — une conversation et une décision à la fois.
De la culture organisationnelle aux obligations légales, des défis propres aux PME jusqu’à la communication interne et externe, nos spécialistes partagent ici leurs conseils concrets et leurs pistes d’action pour amorcer ou renforcer une démarche EDI qui soit durable.
Amorcer la réflexion : EDI et culture organisationnelle
Laurie Croteau – CRIA, consultante | enquêtrice | médiatrice accréditée
Selon vous, quelles sont les premières étapes pour amorcer une démarche EDI dans une entreprise?
La première étape consiste à comprendre la réalité de l’organisation grâce à un diagnostic du climat de travail et des pratiques actuelles en ressources humaines. Cela aide à repérer les barrières à l’inclusion ou des pratiques – souvent involontaires – pouvant marginaliser certaines personnes. Former un comité EDI composé de personnes représentatives de l’entreprise permet d’assurer une vision équilibrée et ancrée dans le vécu du personnel. Une sensibilisation aux biais inconscients pour les gestionnaires est aussi essentielle, car ils peuvent influencer l’embauche, l’évaluation et l’intégration. Enfin, l’engagement de la direction doit être clair, avec des actions structurées et mesurables afin de donner du poids à la démarche.
Comment faire en sorte que l’EDI ne soit pas seulement portée par la direction, mais devienne une culture partagée?
Pour que l’EDI devienne une partie intégrante de la culture, elle doit être partagée. Impliquer différentes personnes dans les initiatives, reconnaître les comportements inclusifs et offrir des espaces sécuritaires de dialogue favorisent l’adhésion. Certes, la direction doit donner le ton, mais chacun·e a un rôle à jouer dans le maintien d’un climat sain. Des rappels réguliers, des formations accessibles et la valorisation des bons coups permettent de garder l’EDI vivante. Lorsque les équipes constatent que l’inclusion améliore la sécurité psychologique, la collaboration et le sentiment d’appartenance, l’EDI devient alors une responsabilité collective au quotidien.
Comment favoriser les comportements inclusifs dans les entreprises?
Les comportements inclusifs se développent autant par des politiques bien définies que par des gestes simples du quotidien. Cela passe par la mise en place une politique contre le harcèlement, l’incivilité et la discrimination et une intervention rapide en cas d’exclusion, de microagressions ou de moqueries pour démontrer une tolérance zéro. Mais aussi à travers gestes fondamentaux de respect comme utiliser correctement le prénom choisi, les pronoms et reconnaître l’identité de chacun·e. La formation continue, un leadership exemplaire, des communications bienveillantes et la protection contre les représailles renforcent la confiance. Et quand les employé·es voient que l’organisation valorise concrètement les comportements inclusifs, ils sont adoptés plus naturellement.
Mettre en pratique
Margaux Villiet – LLB., avocate en droit du travail et médiatrice accréditée
Quels sont les droits et obligations des employeur·es en matière d’EDI?
Lorsqu’on parle d’EDI en milieu de travail, il faut savoir que certains droits sont protégés par la Charte sur les droits et libertés de la personne.
Nous pouvons penser par exemple à l’article 10, qui introduit le droit à l’égalité et qui bannit la distinction, l’exclusion ou la préférence fondée sur les motifs protégés soit : la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.
L’article 16 de cette même loi vient ensuite ajouter que cette discrimination est interdite tant au niveau de l’embauche que de l’apprentissage, la période de probation, et à divers moments du contrat de travail. L’article 46 vient renforcer cette protection en affirmant que toute personne a droit à des conditions de travail justes, sécuritaires et respectueuses de son intégrité physique et psychologique. Cette disposition s’appuie notamment sur la Loi sur la santé et la sécurité du travail qui oblige l’employeur·e à protéger la santé physique et psychique des travailleur·euses.
D’autres lois viennent également encadrer ces principes, comme la Loi sur les normes du travail et la Loi sur l’équité salariale, qui contribuent toutes à assurer un environnement professionnel équitable et respectueux des droits de chacun·e.
Quels outils, formations ou ressources recommanderiez-vous aux gestionnaires qui veulent structurer leur démarche EDI?
Je recommande toujours aux employeur·es de se munir de politiques claires, qu’elles soient rédigées par des juristes ou des spécialistes en ressources humaines. Comme il a été mentionné, il est aussi essentiel de former les gestionnaires, par exemple à travers des formations sur les biais inconscients — un excellent point de départ pour transformer les pratiques au quotidien.
Pour aller plus loin, plusieurs ressources fiables et accessibles sont à votre disposition :
- le site de la CNESST, qui offre des guides pratiques sur différents volets du droit du travail;
- Carrefour RH, une plateforme incontournable pour les professionnel·les des ressources humaines.
Si vous aviez un conseil à donner à un·e employeur·e qui hésite encore à se lancer quant aux bénéfices, quel serait-il?
Je dirais de réfléchir à l’impact direct sur l’engagement des équipes. Quand les employé·es se sentent vu·es, reconnu·es et écouté·es, nous observons naturellement une plus grande loyauté, une plus grande performance et l’entreprise bénéficie d’une meilleure rétention du personnel. Autrement dit : même si l’argument humain ne suffit pas toujours à convaincre, l’argument économique peut à lui seul démontrer que l’EDI est un véritable levier de performance.
Défis spécifiques aux PME
Caroline Roche – Adm.A., Méd. Acc. – formatrice | médiatrice accréditée | conseillère en relève d’entreprise
Quelles stratégies recommandez-vous aux petites entreprises qui désirent instaurer une culture EDI?
Souvent absorbées par les urgences opérationnelles et à court de temps, les petites entreprises ont tout intérêt à y aller à leur rythme pour ne pas s’essouffler trop vite. Gardons à l’esprit qu’une culture EDI ne se bâtit pas en un jour, mais un peu chaque jour.
Les conditions favorables? Un engagement sincère, un langage commun et un climat où chacun·e peut s’exprimer sans crainte. Cela permet de dresser un premier portrait de la situation, de fixer des objectifs réalistes, puis d’ajuster progressivement les processus, les pratiques et les comportements — qu’il s’agisse de gouvernance, de gestion ou de ressources humaines. Et surtout : de suivre les progrès en célébrant chaque petit pas.
La clé du succès? Impliquer l’ensemble du personnel, communiquer avec clarté, tenir compte des résistances, et garder un alignement stratégique. En misant sur la confiance, la cohérence et la constance, les intentions finissent par se transformer en résultats visibles et durables.
Peut-on faire avancer l’EDI sans budget important ni équipe RH complète?
Oui, et heureusement! Faire avancer l’EDI ne devrait pas dépendre du budget disponible, ni reposer sur les épaules d’une seule personne ou d’une seule équipe, car elle concerne tout le monde dans l’entreprise. Rappelons aussi que le coût de l’inaction – en termes de climat de travail, de rétention, de réputation et d’innovation – dépasse souvent celui d’un engagement réfléchi.
Créer un environnement dans lequel chaque personne se sent bienvenue, comprise, respectée et valorisée repose avant tout sur un effort individuel et collectif, à tous les niveaux et dans tous les services. Cela implique, entre autres, de donner le goût à chacun·e d’explorer de nouveaux repères, de faire évoluer ses croyances et de reconnaître la richesse des différences sous toutes leurs formes. Le défi réside donc moins dans les moyens disponibles que dans la capacité du leadership à faire évoluer la culture organisationnelle avec ouverture, courage et persévérance.
Quelles collaborations ou réseaux peuvent soutenir les PME dans cette démarche?
Au Québec, plusieurs réseaux d’expert·es, dont Evol, PME MTL ou encore EntreChefs PME, peuvent soutenir les PME à travers des services variés : information, formation, financement ou accompagnement personnalisé (conseil, mentorat, codéveloppement, etc.).
Des ressources gratuites et accessibles sont aussi mises à disposition (guides, outils pratiques etc.) par des institutions universitaires et organismes reconnus, tels que : la Chaire BMO en diversité et gouvernance (Université de Montréal), l’Institut EDI² (Université Laval), ainsi que les partenaires du programme gouvernemental « Défi 50-30 », tels que le Réseau interuniversitaire québécois pour l’équité, la diversité et l’inclusion (RIQEDI), Concertation Montréal (CMTL) et l’Ordre des CRHA pour ne nommer que ceux-ci.
Enfin, les PME peuvent s’entraider entre elles que ce soit par l’échange de bonnes pratiques, la résolution de problèmes ou la mutualisation des ressources. Ensemble, nous allons plus loin, même avec peu!
Communications
Karine Casault, MBA, Méd. Acc. – Consultante et formatrice en communications et développement durable, médiatrice accréditée
Comment partager ses initiatives EDI à l’interne de manière sincère et engageante?
Le secret? Arrêtez de parler d’EDI et commencez à échanger avec vos équipes! Créez des conversations vraies où tout le monde, peu importe sa génération, peut partager ses expériences, ses ressentis et ses idées. L’EDI, comme son nom l’indique, nécessite de l’inclusion : il faut engager nos collègues dans la conversation, dans la création de solutions. Ainsi, lorsque la communication est partagée, les personnes se sentent fières d’avoir contribué à la démarche et en parlent naturellement autour d’elles, ce qui propage l’effet rapidement! Et surtout, n’oubliez pas de célébrer les petites victoires concrètes.
À l’externe, comment en parler de façon authentique et crédible auprès des client·es et partenaires?
Oubliez le discours parfait et vertueux, personne n’y croit de toute façon. Dites les choses telles qu’elles sont: votre équipe diversifiée bonifie votre créativité? Vos initiatives d’attraction et de rétention fonctionnent? Vos client·es adorent votre culture inclusive? Dites-le avec des vrais exemples et des indicateurs. Démontrez en quoi cela renforce votre entreprise, la rend plus innovante et plus attractive. Encore une fois, impliquez vos équipes dans la démarche : qu’est-ce qui est digne de mention, qu’est-ce qui pour vous est synonyme d’inclusion dans notre organisation, qu’est-ce qu’on a envie de dire à nos futur·es collègues, client·es et partenaires?
Quels sont les pièges à éviter en matière de communication liée à l’EDI?
Le premier piège est de se dire que l’EDI vit actuellement du recul en raison du contexte politique, et qu’il faut arrêter d’en parler. Or, au-delà du concept, l’EDI est le reflet d’une mixité qui est bien réelle et présente dans nos milieux de travail : ce serait donc une erreur de l’ignorer. Ne pas valoriser la diversité des talents, des personnes et des profils serait une grande perte pour les entreprises et organisations. Toutes les personnes sans exception veulent sentir qu’elles sont incluses et valorisées!
Ensuite, comme dans toute communication, il faut que les bottines suivent les babines. Ou, comme nous aimons le dire chez nacelles&co, il faut que les bottines précèdent les babines. Parler sans agir est la recette parfaite pour l’échec. Les collaborateur·trices ne sont pas dupes. Un autre piège serait de traiter l’EDI comme une tendance TikTok qui va passer, cocher des cases pour faire beau, ou encore, ignorer que vos talents se sauvent quand ils se sentent traités comme des numéros. L’EDI, ce n’est pas un sprint Instagram, c’est essentiel pour la pérennité de votre organisation.
Impact sur la société
Mariam Tounkara – Entrepreneure artistique et spécialiste en commercialisation – Neurodivergente
En quoi l’EDI contribue-t-il à bâtir une économie durable?
Intégrer l’EDI, c’est miser sur une économie solide fondée sur la représentativité et la richesse des parcours.
Comment l’EDI, notamment la prise en compte de l’intersectionnalité transforment-t-ils le quotidien des entreprises et des équipes?
L’intersectionnalité est l’entrecroisement de différentes appartenances identitaires d’une personne. La marginalisation d’une personne appartenant à plusieurs groupes peut mener à une expérience de discrimination multiple et complexe. Une approche misant sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) peut contribuer à lever des barrières.
En valorisant des profils neurodivergents, racisés ou LGBTQ2S+, les entreprises enrichissent leurs pratiques, élargissent leurs marchés et innovent continuellement. Sur le terrain, l’intersectionnalité permet d’aborder les enjeux et défis avec nuance, efficacité et créativité.
Comment les entreprises qui misent sur un leadership inclusif peuvent-elles avoir un impact social plus grand dans leur écosystème ou leur communauté?
Un leadership inclusif courageux renforce l’engagement des équipes et fait rayonner l’entreprise dans sa communauté. Ce n’est pas une question d’image, mais d’impact tangible et durable sur un écosystème.
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Vous l’aurez peut-être constaté : l’EDI n’est pas une mode, mais une démarche vivante qui se construit jour après jour où chaque pas compte. Nous retenons aussi qu’il n’existe pas de recette unique : chaque entreprise avance à son rythme, selon ses valeurs et sa propre réalité. Et surtout, que vous soyez au tout début de votre réflexion ou déjà en pleine démarche, n’oubliez pas que vous n’êtes pas seul·e.
Si vous souhaitez aller plus loin, les expert·es de notre Brigade-conseil peuvent vous orienter, partager des conseils, répondre aux questions et vous inspirer dans l’élaboration d’une démarche adaptée à votre réalité. Vous trouverez aussi sur notre site web nos capsules DD | EDI et nos politiques prêtes à l’adoption — des outils concrets pour transformer vos intentions en actions durables.
